SDM Global

TENAGA KERJA ASING

Tenaga kerja asing adalah orang orang yang pergi ke suatu negara asing secara legal untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu. Hal ini terjadi karena ada negara negara yang mempunyai angka kelahiran yang rendah sehingga memerlukan tenaga kerja asing untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu biasanya dalam bidang jasa, pabrik atau konstruksi.

Tenaga kerja asing menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh tuan rumah selama ekonomi bertumbuh, ketika ekonomi melambat dan jumlah pekerjaan menyusut, maka tenaga kerja asing merupakan orang orang yang harus meninggalkan pekerjaan untuk diberikan pada penduduk pribumi. Biasanya pemerintah beberapa Negara menolak memperpanjang ijin tinggal tenaga kerja asing.

              Dinegara-negara lain dimana pekerjaan bersifat musiman, tenaga kerja asing dideportasi pada akhir musim ketimbang diizinkan untuk tinggal dan mengambil pekerjaan lain. Orang Prancis, misalnya, membayar bonus “pulang ke negara asal” sebesar $1.500 untuk kelebihan tenaga kerja asing, sementara Jerman menawarkan “bantuan repatriasi” – yang kira-kira nilainya setara dengan $4.000, ditambah dengan jumlah yang lebih kecil per anak – untuk tenaga kerja asing tertentu yang menganggur guna meninggalkan Negara itu.

Komposisi angkatan kerja

Merupakan bauran orang yang tersedia untuk bekerja dalam hal umur keterampilan, gender, ras dan agama. Produktivitas tenaga kerja mengukur berapa banyak unit yang dapat diterima dari suatu produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja selama waktu tertentu dan biaya per unitnya.

              SDM merupakan contributor utama terhadap peningkatan produktivitas dan, sebagai konsekuensinya, meningkatkan pertumbuhan ekonomi di AS. Hampir seperempat dari pertumbuhan pendapatan per pekerja sejak Perang Dunia II dapat dikaitkan dengan pendidikan yang lebih baik. Walaupun Negara-negara OECD lainnya juga telah membuat peningkatan yang besar, pencapaian di bidang pendidikan secara keseluruhan di AS tetap lebih tinggi dibandingkan dengan di tempat lain. Pendidikan serta terdapatnya tenaga kerja yang lebih banyak dan lebih berpendidikan telah membantu mendorong produktivitas.

              Biaya tenaga kerja per unit adalah biaya tenaga kerja untuk memproduksi satu unit output. Biaya tenaga kerja per unit telah meningkat bertahun-tahun dan kemudian menurun. Penurunan ini tidaklah disebabkan oleh pengurangan gaji atau tenaga kerja tetapi oleh peningkatan produktivitas.

STATUS SOSIAL, DISKRIMINASI BERDASARKAN GENDER, RASISME, MASYARAKAT TRADISIONAL, DAN KELOMPOK MINORITAS: Pertimbangan  Dalam Kebijakan Pemberian Kerja

Kebudayaan merupakan hal penting bagi bisnis internasional terutama dalam kaitannya dengan kekuatan tenaga kerja, hal ini disebabkan karena kebutuhan begitu mendominasi perilaku dan sikap manusia. Pemahaman atas status sosial adalah perlu untuk memahami budaya budaya tertentu.

Inggris.

Sebagian orang mengatakan bahwa system kelas di inggris telah terkikis, tetapi orang orang di sana masih diklasifikasikan berdasarkan aksen yang mereka peroleh di rumah dan di sekolah. Ketika Margaret Thatcher terpilih sebagai perdana menteri, para komentator memandang sesuai untuk mengatakan bahwa dia “hanyalah” anak wanita dari seorang pemilik toko kecil walaupun aksennya adalah “kelas atas.” Tampaknya aksen tersebut diperolehnya di Oxford University. Meskipun perbedaan kelas tidak menimbulkan huru-hara di inggris, sebagaimana perbedaan kasta di India, seorang pemberi kerja asing haruslah menyadari kemungkinan timbulnya friksi dari perbedaan tersebut.

India.

Ada masyarakat dimana status seseorang ditetapkan berdasarkan kasta dimana orang tersebut dilahirkan. Kasta merupakan kelompok dimana seseorang digolongkan dalam suatu system dimana posisi atau tingkat seseorang dalam masyarakat multi tingkat ditetapkan ketika lahir sebagai sama dengan tingkat orang tua mereka. India merupakan suatu contoh ekstrem dari system kasta, dan pertikaian antar kasta yang berakibat pada pembunuhan masih sering terjadi.

              Pembagian menurut kasta masih terasa di india, yang merupakan Negara berpendudukan sangat padat dan semakin penting di dunia. Setiap pengusaha yang berbisnis di india harus mengerti fakta-fakta mengenai kasta didunia ini. Pada tingkatan tertinggi adalah Brahma (pendeta / guru), diikuti oleh Ksatria (tuan tanah, tentara, atau pegawai pemerintah). Pada tingkatan ketiga adalah kasta bania (pengusaha) yang setingkat lebih tinggi dari kasta sudra (buruh). Tiga tingkatan pertama disebut sebagai kasta atas, yang merupakan 15 persen dari populasi India dan telah memerintah Negara tersebut selama 3.000 tahun. Lima puluh persen lainnya termasuk dalam kasta buruh atau sudra. Sekitar 20 persen populasi adalah yang tidak berkasta atau tidak tersentuh dan dianggap berada di luar batas masyarakat Hindu. Sisanya yang 15 persen adalah kelompok masyarakat pemeluk agama lain—11 persen adalah muslim, sisanya adalah Budha, Kristen, Persia dan Sikh.

              Aturan dalam kasta adalah kaku, dan orang yang menyimpang dari aturan tersebut dikucilkan. Kasta memisahkan masyarakat india menjadi beberapa kelompok yang anggotanya tidak saling menikah dan biasanya tidak pernah makan bersama-sama. Tetapi, pada saat ini sedang terjadi perubahan. Anak – anak muda, termasuk dari kasta brahma dan ksatria tidak lagi menganggap pegawai negeri sebagai pilihan karier. Mereka ingin memperoleh gelar MBA dan mulai berbisinis. Uanglah dan bukannya kekuasaan yang memotivasi orang orang muda. Perubahan lain adalah perpindahan pemeluk agama Hindu menjadi pemeluk agama lain untuk menghindari kasta rendah atau status tidak tersentuh

Jepang.

Di jepang, masih ada kasta yang berasal dari abad ke-17, ketika rezim feodal Togugawa yang berkuasa menerapkan urutan kekuasaan yang kaku dalam kelompok masyarakat. Para samurai yang merupakan prajurit pengatur berada pada tingkatan tertinggi. Di bawah mereka adalah petani dan pengrajin, kemudian pedagang, dan, pada tingkatan terendah, adalah mereka yang memiliki pekerjaan yang dianggap kotor dan kasar seperti tukang jagal, tukang daging, dan penyamak kulit.

Seperti di india, di mana diskriminasi terhadap mereka yang tidak tersentuh dianggap melawan hukum, seluruh penduduk asli Jepang memiliki status hukum yang setara secara sah. Tetapi, keturunan dari kelas terendah penduduk Jepang masih terperangkap dalam tempat mereka, bekerja pada perusahaan kecil yang membuat baju rajutan, peralatan dari bamboo, barang – barang dari kulit dan bulu, sepatu, dan sandal. Mereka menyebut diri mereka sebagai burakumin dan mengklaim bahwa jumlah mereka mencapai sekitar 3 juta dan tinggal di 6.000 tempat. Pendapatan rata rata mereka adalah sangat jauh dibanding orang Jepang lainnya.

DISKRIMINASI BERDASARKAN GENDER.

Merupakan penolakan terhadap partisipasi yang setara didalam masyarakat bagi wanita. Hal ini telah berkembang sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari banyak budaya yang berkembang sebagai masyarakat patriarkat. Kesadaran yang lebih besar akan pentingnya penyediaan kesempatan yang setara untuk kedua jenis gender dan perubahan sikap terhadap peran wanita dalam masyarakat secara umum dan dalam bisnis pada khususnya telah memudahkan kaum wanita untuk berhasil dalam bisnis di berbagai belahan dunia. Meskipun demikian, budaya dan tradisi masih terus menyulitkan para wanita di berbagai Negara.

              Di Jepang, wanita diminta siap untuk bekerja pada saat ekonomi tumbuh tinggi dan tenaga kerja kurang. Sebaliknya, wanita tersebut sebaiknya siap untuk diberhentikan di masa resesi. Para wanita juga hanya menempati 6,7% eksekutif bisnis di Jepang.

              Di Arab Saudi dan Negara-negara timur tengah lainnya juga menerapkan diskriminasi tersebut. Hukum di Arab Saudi secara khusus melarang bercampurnya pria dan wanita di tempat kerja, wanita tidak boleh mengemudikan kendaraan di Negara tersebut. Para wanita tentu saja sulit untuk berbisnis di Arab Saudi maupun Negara – Negara timur tengah lainnya.

              Di Korea, para pemilik toko kesal ketika seorang wanita menjadi pelanggan pertama yang datang karena hari itu karena diyakini sebagai pertanda buruk bisnis hari itu. Para wanita juga dilarang untuk mengikuti upacara mengenang nenek moyang mereka tetapi mereka diharapkan untuk mempersiapkan makanan dan minumannya.

Bagaimana dengan Amerika Serikat? Disini meskipun wanita telah membuat kemajuan besar mereka tetap menghadapi diskriminasi terutama untuk meningkat ke jenjang manajemen bisnis yang lebih tinggi.

              Tingkat pendidikan seorang wanita berkorelasi tetap dengan tingkat kelahiran bayi, kelangsungan hidup anak dan kesehatan keluarga serta tingkat kesejahteraan suatu bangsa secara keseluruhan. Perancis merupakan Negara teratas dimana hampir semua anak wanita berpendidikan tingkat lanjutan dan rata-rata lama pendidikan formal bagi wanita adalah lebih dari 11 tahun.

Peluang Bagi Wanita Dalam BIsnis Internasional

Peluang bagi wanita untuk penugasan di luar negeri semakin meningkat. Beberapa perusahaan seperti Philip Morris di Amerika Serikat merupakan susatu perusahaan dimana 31% manajernya adalah wanita. HP memiliki seorang wanita yang memimpin perusahaan itu, dimana 5 dari 8 anggota komite executivenya adalah wanita.

Hubungan Pemberi Kerja – Karyawan

Hubungan antara pemberi kerja dan karyawan bervariasi antara satu Negara dengan Negara lain di seluruh dunia. Di beberapa Negara, para pemberi kerja harus berurusan dengan serikat-serikat pekerja yang kuat. Di Negara-negara lain, para pemberi kerja berurusan dengan pemerintah yang mewakili para karyawan. Bagaimanapun juga, suatu perusahaan berusaha untuk mempekerjakan orang – orang harus menyadari situasi ketenaga kerjaan di mana perusahaan itu berada

              Ketika suatu perusahaan asing memasuki pasar tenaga kerja maka perusahaan tersebut harus mengambil apa yang ditemukannya. Pasar tenaga kerja merupakan kumpulan dari karyawan professional yang tersedia dengan keterampilan yang dibutuhkan dalam jarak pulang pergi dari seseorang pemberi kerja. Perusahaan yang berhati hati akan mempelajari suatu investasi di suatu Negara.

Beberapa pertanyaan yang perlu diperhatikan oleh pemberi kerja tersebut adalah:

1.    Apakah periode tersebut bersifat abnormal untuk suatu Negara?

2.    Apakah pemogokan dilakukan secara damai atau disertai dengan kekerasan, perusakan, atau kematian?

3.    Apakah pemogokan tersebut terjadi di tingkat suatu industry secara keseluruhan atau hanya terhadap beberapa pemberi kerja tertentu saja?

4.    Apakah pemogokan itu dilakukan secara mendadak (tanpa pemberitahuan), atau apakah biasanya ada indikasi sebelumnya bahwa hal itu akan terjadi?

Dan

5.    Apakah serikat pekerja maupun pekerja mematuhi perjanjian perburuhan, dan jika tidak, apa yang dapat dilakukan oleh perusahaan?

            Perusahaan – perusahaan yang berencana untuk melakukan investasi di masyarakat tradisional di Negara-negara berkembang akan mengkaji budaya, agama, suku dan factor- factor lainnya.

Serikat Pekerja : Eropa, Amerika Serikat dan Jepang

Serikat pekerja bervariasi secara signifikan antara satu Negara dengan Negara lain. Serikat pekerja cenderung efektif di Negara-negara maju. Serikat pekerja memiliki tujuan dan mempengaruhi persoalan tenaga kerja secara berbeda.

              Serikat pekerja Eropa biasanya di identifikasikan dengan partai politik dan ideologi sosialis. Suatu perasaan akan identitas buruh adalah hal yang umum di serikat-serikat ini, mungkin karena tenaga kerja Eropa mendapatkan kebebasan dari feodalisme bersama-sama dengan berbagai hak dan kekuatan melalui tindakan kolektif.

Sebaliknya di AS,buruh sudah memiliki banyak hak sipil, termasuk hak memberikan suara, ketika serikat pekerja menjadi penting. Sebagai akibatnya, serikat pekerja di AS sering kali dipandang sebagai bersifat lebih pragmatis dibandingkan dengan politik dan lebih memerhatikan kepentingan segera dari buruh.

              Peraturan perburuhan di AS kebanyakan membatasi diri pada kerangka kerja dari tawar-menawar kolektif. Tawar-menawar kolektif adalah proses di mana suatu serikat kerja mewaliki kepentingan dari setiap orang dalam suatu satuan tawar menawar (yang kadang kala melibatkan baik anggota maupun non anggota dari serikat pekerja) dalam negosiasi dengan manajemen. Di eropa, peran pemerintah adalah lebih aktif, dengan gaji dan kondisi kerja dituangkan dalam peraturan secara berkala. Banyak pemerintah Amerika Latin sangat aktif dalam hubungan pemberi kerja-karyawan sering kali karena serikat pekerjanya lemah dan pimpinannya kurang berpengalaman atau tidak berpendidikan.

              Di Jerman dan Perancis, pengaruh tindakan tindakan hukum dan administrasi pemerintah lebih ekstensif dan nyata. Negosiasi perburuhan dilaksanakan pada tingkat nasional atau sekurang-kurangnya pada tingkat regional, dan di prancis ,wakil wakil pemerintah turut serta.

              Serikat pekerja di Jepang lebih berbasis pada perusahaan daripada industry dan sebagai akibatnya cenderung lebih mengidentifikasikan dengan kepentingan perusahaan. Akibatnya keanggotaan serikat pekerja menurun menjadi 23% dari total angkatan kerja pada tahun 1997.

Kegiatan pekerja multinasional

Internasionalisasi atas bisnis suatu perusahaan mulai dilihat oleh serikat pekerja sebagai peluang bagi perusahaan untuk menghindari jangkauan serikat pekerja dengan memindahkan atau memulai produksi di Negara lain. Oleh karena itu, serikat pekerja mulai untuk (1) mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai perusahaan. (2) berkonsultasi dengan serikat pekerja di Negara – Negara lain, (3) berkoordinasi dengan kebijakan dan taktik dari serikat – serikat kerja tersebut dalam berurusan dengan beberapa perusahaan, dan (4) mendorong ditetapkannya kode-kode prilaku bagi perusahaan internasional.

              Arena pertama yang penting di mana serikat pekerja multinasional yang sukses mungkin berkembang adalah Uni Eropa. Negara Negara anggota UE sangat membatasi atau mengharmonisasikan tarif, pajak, system moneter, dan hukum mereka, serta masih banyak lagi. Atmosfer yang dihasilkan diharapkan akan lebih mendorong kerja sama serikat pekerja nasional.

International labor organization (ILO)

Adalah suatu badan khusus PBB, tujuannya adalah untuk meningkatkan keadilan sosial dan pengakuan internasional akan hak hak asasi manusia dan buruh di seluruh dunia. Saat ini ILO merumuskan standar buruh internasional dalam bentuk perjanjian dan rekomendasi yang menentukan standar minimum untuk hak hak dasar tenaga kerja: kebebasan untuk berkumpul, hak untuk berorganisasi, tawar menawar kolektif, penghapusan tenaga kerja paksa, persamaan kesempatan dan perlakuan, serta standar standar lain yang mengatur kondisis kerja.

              OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) adalah organisasi internasional yang dirancang untuk membantu masalah-masalah pembangunan ekonomi di negara-negara anggotanya. Trade union advisory committee – TUAC adalah suatu organisasi serikat perdagangan internasional yang memiliki status konsultatif dengan OECD dan berbagai komitenya. Peran TUAC adalah untuk memastikan bahwa masalah masalah buruh diperhatikan di pasar global. TUAC mewakili pandangan dari gerakan serikat perdagangan dengan melakukan konsultasi secara berkala dengan berbagai komite OECD.

“Apakah standar perburuhan yang diharmonisasikan akan meningkatkan perdagangan dan pendapatan?”

Serikat pekerja, aktifis hak asasi manusia, dan beberapa pemerintah Negara maju menyatakan bahwa akses terhadap pasar mereka sebaiknya bergantung pada peningkatan standar perburuhan di Negara berkembang dan bahwa sanksi perdagangan harus diberlakukan untuk pelanggaran terhadap standar standar tersebut (disebut klausul sosial)

              Menurut International Monetary Fund – IMF (dana moneter internasional), argumentasi ekonomi untuk melakukan harmonisasi atas standar perburuhan masih lemah. Faktanya, usaha-usaha dengan maksud baik untuk menerapkan standar perburuhan yang lebih tinggi terhadap Negara-negara berkembang mungkin sebenarnya merugikan pekerja, terutama jika dipaksakan melalui sanksi perdagangan. Standar buruh yang rendah bukanlah satusatunya sumber utama dari keunggulan komperatif Negara-negara berkembang,sementara hampir semua standar tenaga kerja – seperti upah minimum- tidak dapat dicapai di banyak Negara – Negara miskin.

              Partisipasi pekerja dalam manajemen, yang seringkali disebut dengan kodeterminasi, dimulai di industry batu bara dan baja jerman pada tahun 1951. Hukum memberikan kepada perwakilan dari pekerja dan pemegang saham 50 persen dari posisi direktur di perusahaan perusahaan jerman ini. Manajemen memegang 50 persen sisanya. Anggota anggota dewan yang netral dipilih oleh kedua belah pihak untuk mengatasi setiap kebuntuan, tetapi pemungutan suara jarang diperlukan, karena wakil pekerja dan pemegang saham biasanya berhasil mengatasi perbedaan mereka. System 50-50 telah diperluas ke industri-industri besar Jerman.

              Pada tahun 1996, di uni eropa mulai diberlakukan suatu instruksi yang mengharuskan hampir semua perusahaan internasional yang beroperasi di uni eropa untuk membentuk dewan kerja. Tujuannya menurut instruksi tersebut, dimaksudkan guna memperbaiki hak hak untuk memperoleh informasi secara konsultasi. Instruksi tersebut tidak menjelaskan dengan tepat bagaimana dewan ini harus beroperasi, dan perusahaan-perusahaan bebas bebas untuk menegosiasikan perjanjiannya sendiri dengan para pekerjanya. Tetapi bila hal itu gagal untuk mencapai suatu kesepakatan, maka perusahaan tersebut diharuskan untuk menggunakan suatu konstitusi model untuk susunan dewan kerjanya sebagaimana ditentukan dalam lampiran dari instruksi tersebut.

              Selama akhir tahun 1970-an dan awal tahun 1980-an, konsep demokrasi industrial mulai berkembang di AS. Baik Chrysler corporation maupun American motors telah memiliki para pengurus united automobile workers—UAW (serikat pekerja otomotif) sebagai anggota dari dewan direksi perusahaan. Para pekerja general motors berkumpul bersama dalam “siklus mutu”, suatu konsep yang biasanya diasosiasikan dengan manajemen Jepang, guna membantu mengambil keputusan mengenai pekerjaan dan kualitas produksi mereka. Kontrak tenaga kerja baru dalam industry komunikasi, baja, karet, minyak, kertas, kaca, angkasa luar, pengolahan makanan, dan produk-produk elektronik mengandung konsep partisipasi pekerja ini. Selain itu, ratusan pemberi kerja besar dan kecil yang belum memiliki serikat pekerja juga telah menerapkan demokrasi industrial menurut versinya masing masing.

Sumber-sumber Manajer

Negara Asal

Kebanyakan IC memberdayakan penduduk negaranya, yang disebut warga negara asal (Home Country Nationals), pada banyak posisi manajemen asing dan posisi teknis walaupun pada awalnya orang-orang tersebut biasanya tidak memiliki pengetahuan tentang budaya dan bahasa negara tuan rumah. Banyak ekspatriat seperti ini mencoba beradaptasi, mempelajari bahasanya, dan benar-benar diterima oleh negara tuan rumah. Tentu saja, penting bagi penduduk negara tuan rumah untuk beradaptasi, tetapi kantor pusat IC kadang-kadang membutuhkan dan menginginkan warga negara asalnya berada pada posisi eksekutif atau posisi teknis untuk beragam alasan.

Tidak Tersedianya Warga Negara Tuan Rumah. Sebuah anak perusahaan asing sering tidak dapat menemukan pekerja dari warga negara tuan rumah yang cocok untuk pekerjaan manajemen. Pada kasus ini, kantor pusat akan mengirim orang-orangnya untuk melaksanakan pengelolaan sampai tenaga kerja lokal ditemukan dan dilatih.

Pelatihan untuk Kantor Pusat. Alasan lain penggunaan warga negara asal adalah untuk memperluas pengalaman mereka sebagai persiapan untuk menjadi manajer pada tingkat lebih tinggi dikantor pusat. Perusahaan-perusahaan yang pendapatannya sebagian besar berasal dari sumber internasional membutuhkan eksekutif puncak yang memiliki perspektif luas, baik secara bisnis maupun politik. Tanpa pernah tinggal dan bekerja untuk jangka waktu yang cukup lama diluar negeri, eksekutif tersebut sulit atau bahkan tidak mungkin mendapatkan perspektif seperti ini.

Perwakilan dari Kantor Pusat. Walaupun IC berkebijakan memperkerjakan warga negara tuan rumah untuk sebagian besar posisi, beberapa perusahaan menginginkan setidaknya satu manajer dari negara asal (biasanya diposisikan sebagai manajer umum atau staf keuangan) pada anak perusahaan asing. Bila terdapat teknologi baru untuk anak perusahaan, induk perusahaan dapat menempatkan setidaknya satu orang ahli teknologi perusahaan yang memenuhi syarat pada anak perusahaannya sampai karyawan lokalnya menguasai teknologi tersebut.